Cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ giảng viên đại học theo tiếp cận quản lý nhân lực

Phát triển đội ngũ giảng viên đại học đáp ứng nhu cầu đào tạo nhân lực phải bao gồm các khâu: Quy hoạch; tuyển chọn và bố trí sử dụng; đào tạo, bồi dưỡng, đãi ngộ; kiểm tra đánh giá và cụ thể hóa cơ chế, chính sách tạo môi trường thuận lợi cho đội ngũ giảng viên làm việc và sáng tạo.

1. Khái niệm cơ bản đề tài

1.1. Phát triển

Theo Từ điển Tiếng Việt 2009, “Phát triển là làm cho biến đổi theo chiều hướng tăng, từ ít đến nhiều, hẹp đến rộng, thấp đến cao, đơn giản đến phức tạp”[113, 989].

Theo David C.Kotan, “Phát triển là một tiến trình, qua đó, các thành viên của xã hội tăng được những khả năng của cá nhân và định chế của mình để huy động và quản lý các nguồn lực, tạo ra những thành quả bền vững nhằm cải thiện chất lượng cuộc sống phù hợp với nguyện vọng của họ” [24].

Tóm lại, mọi sự vật, hiện tượng, con người, xã hội hoặc là biến đổi để tăng về số lượng, thay đổi chất lượng hoặc dưới tác động của bên ngoài làm cho biến đổi tăng tiến đều được coi là sự phát triển.

1.2. Nhân lực

Tiếng anh Manpower (đề tài dùng với nghĩa nhân lực) được định nghĩa là “lực lượng người (man) trở thành lao động hoặc có sức lao động (power) của một lĩnh vực, khu vực, quốc gia”. Theo từ điển tiếng Việt, nhân lực là “sức người, về mặt sử dụng trong lao động sản xuất” [113, tr.914], như vậy, phát triển xã hội dựa trên nhiều nguồn lực: nhân lực, vật lực, tài lực…, song chỉ có con người mới tạo ra động lực cho sự phát triển, những nguồn lực khác muốn phát huy được tác dụng chỉ có thể thông qua nguồn lực con người. Mục tiêu của giáo dục là hình thành và phát triển nhân cách con người, trên cơ sở đó phát triển giáo dục nhằm thực hiện nhiệm vụ nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực và bồi dưỡng nhân tài. Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VIII cũng đã khẳng định “lấy việc phát huy nguồn lực con người làm yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững”, toàn bộ sự nghiệp giáo dục là nhằm phát triển con người, trong đó tri thức phải thành kỹ năng, thái độ, trí tuệ phải thành trí lực, tập luyện thân thể để thành thể lực [25].

Như vậy, Nhân lực trong nhà trường đại học được hiểu là đội ngũ giảng viên, cán bộ quản lý nhà trường và nhân viên phục vụ mà trung tâm là đội ngũ giáo viên.

Tóm lại, để phát triển nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển KT – XH, GD – đào tạo là mắt xích quan trọng của một chu trình phát triển nguồn nhân lực, nó tạo nên sự chuyển biến về chất. Nhân lực chỉ thực sự phát triển khi có những chính sách đào tạo, sử dụng và đãi ngộ phù hợp, tạo điều kiện để những người lao động phát triển hài hòa cả thể chất và tinh thần, chính GD-đào tạo là cơ sở cho sự phát triển bền vững [85, tr.11].

1.3. Quản lý nhân lực

Theo F.W.Taylor (người Mĩ) cho rằng: “quản lý là biết được chính xác điều bạn muốn người khác làm và sau đó thấy được rằng họ đã hoàn thành công việc một cách tốt nhất và rẻ nhất”[23], ông đã nêu ra hệ thống tổ chức lao động khoa học nhằm khai thác tối đa thời gian lao động sử dụng hợp lý nhất các công cụ và phương tiện lao động nhằm tăng năng xuất lao động.

Theo cách hiểu tổng quát thì thuật ngữ quản lý được hiểu là: hoạt động của con người tác động vào tập thể người khác để phối hợp điều chỉnh phân công thực hiện nhiệm vụ chung.

Từ cách tiếp cận nêu trên cho thấy: quản lý nhân lực là quá trình lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra công việc của các thành viên trong tổ chức để đạt được những mục tiêu của tổ chức.

1.4. Trường đại học

Điều lệ trường đại học ban hành theo Quyết định số 70/2014/QĐ-TTg ngày 10 tháng 12 năm 2014 của Thủ tướng Chính phủ [17] quy định rõ:

1.4.1. Nhiệm vụ, quyền hạn, quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội của trường đại học

Trường đại học thực hiện nhiệm vụ và quyền hạn theo quy định tại Điều 28 của Luật Giáo dục đại học.

Quyền tự chủ của trường đại học thực hiện theo quy định tại Điều 32 của Luật Giáo dục đại học và một số quy định cụ thể sau đây:

Quyết định mục tiêu, chiến lược và kế hoạch phát triển của nhà trường;

Quyết định thành lập bộ máy tổ chức, phát triển đội ngũ giảng viên, cán bộ quản lý trên cơ sở chiến lược và quy hoạch phát triển nhà trường;

Thu, chi tài chính, đầu tư phát triển các điều kiện đảm bảo chất lượng đào tạo theo quy định của pháp luật; quyết định mức thu học phí tương ứng với điều kiện đảm bảo chất lượng đào tạo đối với chương trình đào tạo chất lượng cao và các quy định về tự chủ tài chính đối với trường đại học;

Tuyển sinh và phát triển chương trình đào tạo; tổ chức biên soạn hoặc lựa chọn giáo trình giảng dạy phù hợp với mục tiêu đào tạo của từng chương trình đào tạo; in phôi văn bằng, quản lý và cấp văn bằng, chứng chỉ cho người học theo quy định của pháp luật;

Tổ chức triển khai các hoạt động khoa học và công nghệ, hợp tác quốc tế theo chiến lược và kế hoạch phát triển của nhà trường; đảm bảo chất lượng đào tạo của nhà trường; lựa chọn tổ chức kiểm định chất lượng giáo dục để đăng ký kiểm định.

Trách nhiệm xã hội của trường đại học thể hiện ở các hoạt động: Báo cáo, công khai và giải trình với cơ quan quản lý nhà nước và các bên liên quan về các hoạt động của nhà trường theo quy định của pháp luật; cam kết với cơ quan quản lý nhà nước và chịu trách nhiệm về mọi hoạt động để đạt được các cam kết; không để bất kỳ cá nhân hoặc tổ chức nào lợi dụng danh nghĩa và cơ sở vật chất của trường để tiến hành các hoạt động trái với các quy định của pháp luật và của Điều lệ này.

1.4.2. Đặc trưng về đối tượng của quản lý nhà trường

Đội ngũ giảng viên là lực lượng chủ yếu thực hiện các nhiệm vụ của nhà trường.

Chất lượng giáo dục là hiệu quả hoạt động của đội ngũ giảng viên tác động lên đối tượng là sinh viên, học sinh.

Các tổ chức đoàn thể và hoạt động của các tổ chức đoàn thể trong và ngoài trường. Nhiệm vụ và hoạt động quản lý nhà trường đều hướng đến hoạt động đặc trưng của nhà trường là giảng dạy – giáo dục; học tập – rèn luyện. Thực hiện hoạt động đặc trưng này chính là đội ngũ giảng viên. Vì vậy, hoạch định và tổ chức hệ thống mục tiêu quản lý trong từng năm học hoặc trong từng giai đoạn phát triển của nhà trường, hiệu trưởng phải hết sức coi trọng việc quản lý và phát huy tiềm năng của đội ngũ giảng viên.

1.5. Đội ngũ và đội ngũ giảng viên

1.5.1. Đội ngũ

Có nhiều quan niệm và cách hiểu khác nhau về đội ngũ như: đội ngũ cán bộ công chức, đội ngũ viên chức, đội ngũ trí thức, đội ngũ những người tình nguyện…đều xuất phát theo cách hiểu thuật ngữ quân sự về đội ngũ “Đó là một tổ chức gồm nhiều người, tập hợp lại thành một lực lượng đội ngũ chỉnh tề”.

Theo Từ điển Tiếng Việt xuất bản 2009, từ “Đội ngũ” được hiểu như sau:

“ Đội ngũ là tập hợp một số đông người cùng chức năng hoặc nghề nghiệp”[113, tr.446]. Ví dụ như: đội ngũ cán bộ, đội ngũ những người làm nghề y, đội ngũ nhà giáo, đội ngũ những người cây viết trẻ.

Các khái niệm về đội ngũ tuy có khác nhau, nhưng đều thống nhất một điều: đó là một nhóm người được tổ chức và tập hợp thành một lực lượng có quy củ để thực hiện một hay nhiều chức năng, có thể cùng nghề nghiệp hoặc khác nghề, nhưng có chung một mục đích xác định.

Tổng hợp những ý kiến trên chúng ta có thể hiểu:

Đội ngũ là một tập thể người gắn bó với nhau theo cùng lý tưởng, có cùng một mục đích chung, làm việc theo kế hoạch và gắn bó với nhau về mặt lợi ích tinh thần và vật chất cụ thể.

Tuy nhiên, dù dùng thuật ngữ nào thì người quản lý nhà trường đều phải xây dựng gắn kết các thành viên trong đơn vị tạo ra đội ngũ. Trong đó, mỗi người có thể có sắc thái riêng của mình, gắn kết lại thành một khối thống nhất mà mỗi cá nhân là thành viên của đội ngũ đó và phải có chung lý tưởng.

1.5.2. Đội ngũ giảng viên

Đội ngũ giảng viên là tập hợp những người làm nghề dạy học giáo dục, được tổ chức thành một lực lượng cùng chung một nhiệm vụ là thực hiện các mục tiêu giáo dục đã đề ra cho tập thể đó, tổ chức đó. Họ làm việc có kế hoạch và gắn bó với nhau thông qua lợi ích về vật chất và tinh thần trong khuôn khổ qui định của pháp luật, thể chế xã hội. Như vậy, theo nghĩa hẹp, đội ngũ giảng viên là những thầy giáo, cô giáo, những người làm nhiệm vụ giảng dạy và quản lý giáo dục trong các trường ĐH&CĐ.

Nếu xét trên phương diện nguồn nhân lực thì đội ngũ giáo viên chính là nguồn nhân lực chất lượng cao và đội ngũ giáo viên có những đặc điểm sau:

Những thành viên trong đội ngũ đã được tuyển chọn tương ứng với một hệ thống các tiêu chí về tư tưởng, phẩm chất đạo đức, năng lực chuyên môn và năng lực nghề nghiệp;

Các thành viên được liên kết với nhau trên cơ sở thực hiện mục tiêu, nhiệm vụ, chức năng mà Nhà nước đã giao phó đối với hoạt động đào tạo ở ĐH;

Mỗi thành viên, mỗi bộ phận của đội ngũ thực hiện những chức trách và nhiệm vụ chuyên biệt tùy thuộc vào vị trí và đặc điểm của môi trường hoạt động, song đều chịu sự quản lý thống nhất về thể chế, về tổ chức, về chuyên môn theo qui định của Nhà nước;

đội ngũ giáo viên hoạt động trong môi trường đào tạo nhằm hình thành nhân cách nghề nghiệp cho đối tượng đào tạo, vì thế nó mang đậm sắc thái văn hóa sư phạm trong các mối quan hệ giữa thầy với thầy, giữa thầy với trò, giữa nhà trường với xã hội.

1.5.3. Phát triển đội ngũ giảng viên

Theo Meges J.R quan niệm phát triển đội ngũ giáo viên là: “Nhằm mục đích tăng cường hơn nữa đến sự phát triển toàn diện của giáo viên trong hoạt động nghề nghiệp” [102].

Phát triển đội ngũ giáo viên nhằm các mục tiêu:

Phát triển đội ngũ giáo viên đủ về số lượng, đảm bảo chất lượng, đồng bộ về cơ cấu nhằm thực hiện tốt kế hoạch đào tạo của nhà trường;

Tạo được bầu không khí hào hứng, lành mạnh trong tập thể đội ngũ giáo viên để mọi người phấn khởi, hài lòng, gắn bó với nhà trường, đóng góp cho sự phát triển của nhà trường;

Có chính sách đãi ngộ về vật chất và tinh thần đối với giáo viên có trình độ cao, năng lực nghề nghiệp giỏi, tạo điều kiện để giáo viên yên tâm ổn định nghề nghiệp và hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.

Phát triển đội ngũ giáo viên là giải pháp của những nhà quản lý nhằm xây dựng đội ngũ giáo viên đủ về số lượng, mạnh về chất lượng, đồng bộ về cơ cấu là nhiệm vụ trọng tâm, ưu tiên hàng đầu trong chiến lược phát triển toàn diện của các trường ĐH. Thuật ngữ “Phát triển đội ngũ giảng viên” được hiểu là một khái niệm tổng hợp bao gồm: qui hoạch, tuyển chọn, sử dụng; đào tạo, BD; thực hiện chế độ chính sách; kiểm tra đánh giá.

2. Trường đại học với sứ mệnh đào tạo nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế – xã hội

2.1. Trường đại học trong hệ thống quốc dân

Trong nền giáo dục của nước ta theo Luật giáo dục đại học, các cơ sở giáo dục được phân tầng và xếp loại theo tiêu chí:

Xếp loại theo tiêu chí

Vị trí, vai trò trong hệ thống giáo dục đại học;

Quy mô, ngành nghề và các trình độ đào tạo;

Cơ cấu các hoạt động đào tạo và khoa học công nghệ;

Chất lượng đào tạo và nghiên cứu khoa học;

Kết quả kiểm định chất lượng giáo dục đại học.

Cơ sở giáo dục đại học được phân tầng thành:

– Cơ sở giáo dục đại học định hướng nghiên cứu;

– Cơ sở giáo dục đại học định hướng ứng dụng;

– Cơ sở giáo dục đại học định hướng thực hành.

Theo Lâm Quang Thiệp [105, tr.81], có thể sắp xếp các trường đại học công lập theo các nhóm sau:

Các trường trọng điểm bao gồm: Đại học quốc gia, Đại học khu vực và trường đại học trọng điểm khác;

Các trường đại học thuộc các bộ, ngành và cơ quan trung ương;

Các trường đại học thuộc địa phương.

Đại học quốc gia và Đại học vùng là trung tâm đào tạo, nghiên cứu khoa học, công nghệ đa ngành, đa lĩnh vực chất lượng cao, được Nhà nước ưu tiên đầu tư phát triển, có quyền chủ động cao trong các hoạt động về đào tạo, nghiên cứu khoa học, tài chính, quan hệ quốc tế và tổ chức bộ máy.

Người nghiên cứu nhấn mạnh đến tầm quan trọng của trường đại học địa phương trong việc đào tạo nhân lực đa ngành, đa trình độ và bám sát nhu cầu nhân lực của địa phương theo từng vùng miền để cung cấp nhân lực kịp thời theo yêu cầu phát triển kinh tế – xã hội.

2.2. Trường đại học cấp tỉnh

2.2.1. Chức năng

Đào tạo nhân lực cho địa phương có phẩm chất chính trị, đạo đức, ý thức phục vụ cộng đồng địa phương, có kiến thức, kỹ năng, năng lực thực hiện nghề nghiệp ở các trình độ khác nhau, có ý thức kỷ luật, tác phong công nghiệp, có sức khỏe nhằm tạo cho người học sau khi ra trường có khả năng tự tạo ra được việc làm, tìm được việc làm hoặc tiếp tục học tập nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu phát triển KT – XH, củng cố quốc phòng, an ninh địa phương góp phần tích cực trong sự nghiệp xây dựng và phát triển đất nước văn minh, hùng mạnh.

Vậy việc làm là gì. Xem ngay bài viết khái niệm việc làm để hiểu rõ hơn.

2.2.2. Nhiệm vụ

Trường đại học địa phương có 5 nhiệm vụ cơ bản:

– Đào tạo nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển KT – XH và thị trường lao động cho địa phương với các thang bậc trình độ khác nhau bao gồm sơ cấp, trung cấp, cao đẳng và đại học.

– Đào tạo chuyển tiếp theo hệ thống liên thông dọc và ngang giúp người học có thể học lên hoặc chuyển đổi ngành nghề dễ dàng mà không phải học lại những gì đã học ở trình độ trước.

– Đào tạo liên tục theo hướng giáo dục thường xuyên có bằng cấp và không có bằng cấp tùy theo nguyện vọng của người học phù hợp với nhu cầu xã hội địa phương và nguyện vọng của người học.

– Nghiên cứu khoa học và chuyển giao công nghệ đáp ứng phát triển KT – XH địa phương và phục vụ sự nghiệp đẩy mạnh CNH, HĐH, hội nhập quốc tế trong xu hướng toàn cầu hóa.

– Tổ chức thực hiện dịch vụ đào tạo và khoa học công nghệ.

2.2.3. Đặc điểm trường đại học cấp tỉnh

Trong nền KTTT định hướng XHCN, nền kinh tế hướng tới sự phát triển hài hòa giữa các địa phương khác nhau trong cả nước và làm cho từng địa phương có cơ hội tự vươn lên trong xóa đói, giảm nghèo, trong phát triển kinh tế hòa nhịp với cả nước trong sự nghiệp đẩy mạnh CNH, HĐH. Trường đại học cấp tỉnh là một trong những cơ sở giáo dục đại học quan trọng, chỗ dựa của dân cư cộng đồng địa phương đào tạo nhân lực thực hiện những yêu cầu phát triển KT – XH địa phương. Do vậy đặc điểm có tính nguyên tắc của trường đại học địa phương dưới góc độ này có thể thấy như sau:

Mọi người đều được đi học và được học suốt đời.

Giữ vững mục tiêu: nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài. Giáo dục gắn với phát triển KT – XH địa phương, gắn với nghiên cứu khoa học-công nghệ, phát triển sản xuất, gắn với cạnh tranh trong nước, hướng tới từng bước cạnh tranh với khu vực và quốc tế.

Thực hiện cơ cấu hệ thống giáo dục quốc dân mở với người học, mở với thực tiễn phát triển địa phương, mở với xã hội, với các nước trong khu vực và thế giới.

Hệ thống đào tạo nhân lực lấy người học làm trung tâm, đảm bảo cho từng người học muốn học gì, học bằng cách nào, học ở đâu đều được đáp ứng.

Hệ thống đào tạo nhân lực phải đa dạng về loại hình, năng động, linh hoạt, mềm dẻo, có kỷ cương, lành mạnh, đảm bảo chất lượng và tính liên thông trong toàn hệ thống giáo dục quốc dân. Kiến thức, nghiệp vụ và tay nghề của các lớp, cấp, bậc học trước phải được thừa nhận ở các lớp, cấp, bậc học sau. Tất cả mọi con đường dẫn đến bất kỳ một trình độ học vấn, nghề nghiệp chuyên môn đều dân chủ, công khai, bình đẳng, công bằng và đảm bảo chất lượng với những điều kiện tốt nhất có thể mang đến được cho người học, cho từng thành viên trong xã hội có thể phát huy được hết tài năng, năng lực và phẩm chất của mình cho nhu cầu xã hội.

Hệ thống đào tạo nhân lực phải đảm bảo tính truyền thống, tiên tiến, hiện đại, phấn đấu phát triển ngang tầm với các trường đại học trung ương và các trường đại học khác ở trong và ngoài nước để có thể chủ động hội nhập trong xu thế toàn cầu hóa.

Hệ thống đào tạo nhân lực các trường đại học địa phương cần có cấu trúc hài hòa và tương đối ổn định, dễ dàng cho phân cấp quản lý, nâng cấp tính tự chủ và trách nhiệm trước cộng đồng, trước người học và trước xã hội.

– Hệ thống đào tạo nhân lực thông thoáng có thể tiếp nhận được mọi nguồn lực trước hết ở địa phương đồng thời có chính sách tiếp nhận mọi nguồn lực có thể có từ trong và ngoài nước, từ mọi cá nhân, mọi tổ chức KT – XH. Coi trọng tính hiệu quả của mọi nguồn đầu tư cho đào tạo nhân lực.

Hệ thống đào tạo nhân lực đảm bảo cầu nối liên thông hiệu quả giữa đào tạo và sử dụng.

Trong đào tạo nhân lực với các nguyên tắc kể trên thì yếu tố quan trọng nhất là làm sao để luôn đảm bảo tính cân đối, hài hòa về cơ cấu nhân lực nhằm sử dụng tốt nhất nhân lực được đào tạo sao cho hợp lý nhất, kinh tế nhất và hiệu quả nhất. Do vậy trong hệ thống đào tạo nhân lực cần chú ý đảm bảo các thành tố như: khung trình độ phải gồm các cấp, bậc, trình độ đào tạo dẫn tới có bằng cấp và không bằng cấp; đào tạo trong nhà trường và ngoài nhà trường; phương thức học; ngành nghề, vùng miền, giới tính, lứa tuổi…, tất cả cần hợp lý, phù hợp với hoàn cảnh phát triển KT – XH của địa phương trong bối cảnh phát triển KT – XH nước ta hiện nay và đảm bảo nguồn lực cho từng thành viên trong xã hội có được cả trí lực, thể lực và thực sự là nguồn cung cấp sức lao động cho nhu cầu xã hội và thị trường lao động thuộc địa phương, đồng thời chủ động tạo năng lực đáp ứng nhân lực trong và ngoài nước khi có yêu cầu của thị trường lao động [49, tr.13].

2.3. Giảng viên đại học nhân tố cơ bản để nâng cao chất lượng đào tạo

2.3.1. Yêu cầu đối với giảng viên

Giảng viên đại học là nhân tố cơ bản quyết định đến chất lượng đào tạo của nhà trường, đối với giáo viên trong đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao cần đáp ứng các yêu cầu sau:

Sự hiểu biết về nội dung môn học: giáo viên không chỉ hiểu biết các ý tưởng chủ chốt, mà còn phải biết cấu trúc của các ý tưởng đó, phải hiểu chúng liên hệ với nhau ra sao, những ý tưởng đó liên quan đến các lĩnh vực khác và đời sống hàng ngày như thế nào.

Tri thức sư phạm: giáo viên biết truyền thụ các ý tưởng cho sinh viên, có khả năng nhận biết sự hiểu thấu của sinh viên về các ý tưởng đó, tùy theo kinh nghiệm và bối cảnh của từng sinh viên.

Tri thức về sự phát triển: giáo viên biết hình thành nên các kinh nghiệm học tập có kết quả, thông qua việc hiểu rõ tư duy, hành vi, hứng thú và tri thức hiện có của sinh viên.

Hiểu biết về sự khác biệt: giáo viên có khả năng giao tiếp một cách tin cậy với sinh viên hiểu rõ sự khác biệt có thể nảy sinh từ các nhân tố văn hóa, ngôn ngữ, gia đình, cộng đồng, giới tính, quá trình đi học trước đây, hoặc các nhân tố khác đã hình thành nên kinh nghiệm của sinh viên. Nhận biết được sự khác biệt có thể nảy sinh từ sự phát triển trí tuệ, có ảnh hưởng thuận lợi hoặc tạo nên những khó khăn cho việc học tập.

Hiểu biết về động cơ: giáo viên có khả năng đề ra nhiệm vụ và cung cấp thông tin phản hồi để khuyến khích, cổ vũ những nỗ lực của sinh viên mà không tạo nên áp lực đối với sự tiếp thu, hoặc làm nản lòng, khiến các em từ bỏ mọi cố gắng.

Có tri thức về học tập: giáo viên có khả năng giúp đỡ, hỗ trợ việc học tập cụ thể, bằng các chiến lược dạy học khác nhau, sử dụng những phán đoán về loại hình học tập nào là cần thiết nhất trong bối cảnh khác nhau, trên cơ sở hiểu rõ rằng: có nhiều mục đích khác nhau của sự học, chẳng hạn, học để nhận thức, học để thưởng thức hoặc học để ứng dụng,…

Làm chủ được các chiến lược – phương pháp, hình thức tổ chức DH: giáo viên biết chú ý đến các mục tiêu đa dạng và sử dụng nhiều phương pháp khác nhau để trợ giúp các phương pháp học tập đa dạng của sinh viên.

Hiểu biết về việc đánh giá sinh viên: giáo viên cần nắm vững việc hình thành và sử dụng công cụ đánh giá mặt mạnh và mặt yếu của sinh viên.

Hiểu biết về các nguồn của chương trình và công nghệ: giáo viên có khả năng giúp sinh viên học cách tìm ra và sử dụng một “dải” rộng các nguồn để định hình và giải quyết vấn đề chứ không chỉ sử dụng một nguồn đơn nhất hoặc sách giáo khoa mà thôi.

Am hiểu và đánh giá cao sự cộng tác: giáo viên phải biết sử dụng sự tương tác, giao tiếp của sinh viên với nhau để nâng cao kết quả của việc dạy và học, cũng như cải thiện sự hợp tác với các giáo viên khác và với phụ huynh sinh viên.

Khả năng phân tích và phản ánh trong thực tiễn DH: giáo viên cần biết đánh giá hiệu quả của hoạt động dạy học của mình và cải tiến, nâng cao hiệu quả của hoạt động đó.

Ngoài những tri thức và kỹ năng nói trên, giáo viên giỏi phải có khả năng thay đổi hoạt động giảng dạy cũng như hành vi của mình. Nghĩa là, cần phải: nhận thức được nhu cầu nâng cao chất lượng GD thông qua việc phân tích kết quả hoạt động GD của mình; biết đề xuất các ý tưởng, thử nghiệm, vận dụng sáng tạo vào công việc và biết phân tích các dữ liệu thu được, đánh giá tác động của chúng; biết báo cáo những thành công và thất bại trước tổ, nhóm chuyên môn [69, tr.1].

2.3.2. Mô hình giảng viên trong nền giáo dục hiện đại

đội ngũ giáo viên đóng vai trò quyết định chất lượng và hiệu quả của quá trình giáo dục và có vị trí, vai trò quan trọng trong xã hội. Theo Trần Khánh Đức [34]: “Người giáo viên trong nền giáo dục hiện đại không chỉ được coi là người truyền thụ cái đã chính thống, người cung cấp những thông tin được soạn thảo trên cơ sở những điều có sẵn, người thừa hành mà phải là người đề xướng, thiết kế nội dung và phương pháp dạy học nhằm làm thay đổi những thị hiếu, hứng thú người học, là người giúp cho học sinh biết cách học, cách rèn luyện”.

Các kiến thức, năng lực tổ chức và quản lý hoạt động sư phạm, nghiên cứu khoa học, hoạt động nghề nghiệp và hoạt động xã hội của người giáo viên là nhân tố quan trọng phản ánh trình độ và năng lực của giáo viên. Trần Khánh Đức [34] đã khái quát mô hình về các đặc trưng của giáo viên như sau

2.4. Phát triển giáo dục gắn với kinh tế – xã hội

Nói về mô hình giáo dục, chúng ta biết mô hình về giáo dục bao gồm 4 lĩnh vực: Giáo dục về văn hóa; kinh tế; chính trị và xã hội. Tuy nhiên, trong luận án, chúng tôi chỉ chú trọng đến mô hình giáo dục gắn với kinh tế – xã hội.

Khi xây dựng mô hình nhà trường ứng với một vùng kinh tế – xã hội nào đấy, cần chú ý các vấn đề cơ bản sau:

1) mục đích dạy học – giáo dục;

2) nội dung;

3) phương pháp;

4) hình thức tổ chức;

5) phương tiện;

6) điều kiện cơ sở vật chất, đội ngũ giáo viên, hệ thống quản lý, môi trường phát triển kinh tế – xã hội địa phương.

Để xây dựng có hiệu quả mô hình giáo dục gắn với phát triển kinh tế – xã hội, cần lưu ý một số điểm sau:

Nhà trường gắn với xã hội qua các yếu tố của quá trình dạy học – giáo dục.

Trước hết là mục đích, nội dung, phương pháp và hệ thống …, gắn nhà trường với xã hội phải đưa đến nâng cao chất lượng và hiệu quả đào tạo.

Phải phù hợp với chức năng nhiệm vụ của nhà trường. Trong xã hội hiện đại, khi giáo dục đã trở thành phổ biến, chức năng xã hội của nhà trường phải được mở rộng nhiều. Nhà trường không những chỉ tác động đến cấu trúc thượng tầng, mà còn phải tham gia trực tiếp vào việc phát triển kinh tế – xã hội. Nếu không mở rộng chức năng của nhà trường đến một mức độ nào đó thì nhà trường không thể thỏa mãn được yêu cầu của xã hội.

Gắn nhà trường với kinh tế – xã hội, một mặt phải bảo đảm quyền tự chủ cho các trường trong việc điều chỉnh quá trình dạy học – giáo dục phù hợp với đặc điểm cụ thể của địa phương; mặt khác phải đảm bảo sự chỉ đạo thống nhất trong cả nước.

Để xây dựng được mô hình nhà trường gắn với kinh tế – xã hội phải tiến hành quá trình dân chủ hóa sâu rộng trong nhà trường nhằm phát huy tính sáng tạo của mọi thành viên vào việc thực hiện công tác này [108, tr.95-96].

Khi nghiên cứu loại mô hình này có thể tiến hành theo các quy trình sau:

– Khảo sát chất lượng đào tạo của nhà trường đáp ứng được bao nhiêu so với yêu cầu của các nhà sử dụng lao động bằng phiếu câu hỏi điều tra mức độ hài lòng của các nhà sử dụng lao động đối với sinh viên tốt nghiệp.

– Khảo sát mức độ đáp ứng công việc của sinh viên sau khi tốt nghiệp đi làm tại các doanh nghiệp trong và ngoài địa phương bằng phiếu câu hỏi điều tra mức độ hài lòng của sinh viên tốt nghiệp với chương trình đào tạo của nhà trường.

– Xử lí số liệu, phân tích những ưu điểm, khuyết điểm, thuận lợi, khó khăn, những cái cần bổ sung để nâng cao chất lượng đào tạo.

– Đề xuất các giải pháp để giải quyết những hạn chế nhằm nâng cao chất lượng đào tạo đáp ứng được yêu cầu của xã hội.

Mối quan hệ giữa đào tạo với nhu cầu xã hội thể hiện:

Đào tạo với nhu cầu của Nhà nước: đào tạo có nhiệm vụ cung cấp nhân lực để thực hiện mục tiêu phát triển kinh tế – xã hội của Nhà nước; Nhà nước quản lý, điều hành các hoạt động phát triển kinh tế – xã hội trong đó có đào tạo nhằm thực hiện chủ trương CNH – HĐH và chuyển dịch cơ cấu kinh tế

Đào tạo với cơ sở sử dụng nhân lực: Thể hiện khả năng đáp ứng của đào tạo đối với nhu cầu nhân lực của cơ sở sử dụng nhân lực, mặt khác là tác động trở lại của cơ sở sử dụng nhân lực đối với việc nâng cao chất lượng và hiệu quả đào tạo. Mối quan hệ giữa đào tạo và sử dụng nhân lực đặt ra yêu cầu cần thiết phải xây dựng mối quan hệ hợp tác chặt chẽ giữa hai bên.

Đào tạo với người học: Hiện nay, nhu cầu của người học rất đa dạng. Do đó, học suốt đời trở thành xu hướng chung trong nhu cầu của người học và họ có nhiều lựa chọn để học. Như vậy, hệ thống giáo dục nhất thiết phải xây dựng các chương trình đào tạo linh hoạt với nhiều phương thức hợp lý, tạo điều kiện để tất cả mọi người có cơ hội học tập.

Tóm lại, đào tạo có vị trí rất quan trọng trong phát triển nhân lực cho xã hội, để đủ sức cạnh tranh chúng ta phải xây dựng một hệ thống đào tạo chất lượng cao nhằm đáp ứng theo yêu cầu đào tạo nhân lực của xã hội. Muốn đạt được mục tiêu này thì việc phát triển đội ngũ giáo viên có trình độ cao và xây dựng mối quan hệ với các nhà sử dụng lao động để nắm bắt những đòi hỏi ngày càng cao của xã hội là cấp thiết đối với các trường đại học.

3. Yêu cầu phát triển đội ngũ giáo viên theo tiếp cận quản lý nhân lực

3.1. Yêu cầu chung về phát triển đội ngũ giáo viên

Phát triển đội ngũ giáo viên đối với các trường ĐH ngày nay là vấn đề rất cấp thiết, để đáp ứng được những đòi hỏi ngày càng cao của xã hội về nguồn nhân lực mà nhà trường đào tạo ra, theo người nghiên cứu, trường đại học phải đảm bảo phát triển đội ngũ giáo viên theo các yêu cầu sau: phải đủ về số lượng; mạnh về chất lượng; đồng bộ về cơ cấu và đồng thuận về lí tưởng làm việc.

3.1.1. Số lượng

Xu hướng của các nước phát triển trên thế giới khi qui hoạch đội ngũ giáo viên sẽ xem xét vào hai nhóm: đội ngũ giảng dạy trực tiếp và lực lượng không trực tiếp giảng dạy (hiệu trưởng, phó hiệu trưởng, tư vấn, giám thị, thư viện, thí nghiệm và cán bộ văn phòng); đồng thời, định chuẩn theo tỉ lệ chức danh gắn với nhiệm vụ đối với giáo viên, ví dụ như: Pháp (1GS: 0,6 trợ giảng: 0,5 trợ lí), Bỉ (1GS: 1,5 trợ lí), Hà Lan (1GS: 2,5 trợ giảng: 2 trợ lí) [101]. Những con số và xu hướng qui hoạch này cho thấy việc phát triển số lượng đội ngũ giáo viên phải được đặt trong mối quan hệ với việc xây dựng đội ngũ hỗ trợ, phục vụ dạy học thì giáo viên mới có thể tập trung tốt chức năng của mình.

Ở nước ta, về số lượng giáo viên, Chính phủ có quyết định số 47/2001/QĐ-TTg ngày 04/4/2001 phê duyệt “Qui hoạch mạng lưới trường ĐH, cao đẳng giai đoạn 2001 – 2010”, và qui định:

Từ 5 đến 10 sinh viên/1giáo viên đối với các ngành đào tạo năng khiếu; Từ 10 đến 15 sinh viên/1giáo viên đối với các ngành đào tạo khoa học, kĩ thuật và công nghệ; Từ 20 đến 25 sinh viên/1giáo viên đối với các ngành đào tạo khoa học xã hội, nhân văn và kinh tế, quản trị kinh doanh.

Theo qui định này, nếu tính ở mức cao nhất thì tỉ lệ trung bình sinh viên/giáo viên của các nhóm ngành trên là: (10+15+25) : 3 = 16,7

Định mức giờ chuẩn có vai trò rất quan trọng đối với vấn đề quản lý đội ngũ giáo viên. Nó là cơ sở để đánh giá năng suất lao động; đồng thời, đảm bảo khả năng làm việc lâu dài và giữ gìn sức khỏe cho giáo viên. Đó cũng chính là cơ sở để tính biên chế của đội ngũ giáo viên. Nếu số giờ lên lớp của giáo viên quá nhiều “tất yếu sẽ ảnh hưởng tiêu cực tới chất lượng giảng dạy và nghiên cứu khoa học của giáo viên… và điều này nếu tồn tại lâu ngày sẽ dẫn đến một thái độ và lề lối làm việc chung chỉ coi trọng số lượng, kết quả mà coi nhẹ chất lượng, hiệu quả”[23, tr.126-127].

Hàng năm, căn cứ vào kế hoạch tuyển sinh, qui mô đào tạo, cơ cấu ngành nghề, từng trường sẽ xác định được số lượng giáo viên cần có cho một bộ môn, một khoa, một trường. Từ đó, căn cứ vào số lượng giáo viên hiện có; sau khi trừ đi số giáo viên nghỉ hưu, bỏ việc, thuyên chuyển ra bên ngoài và cộng thêm số thuyên chuyển từ bên ngoài vào… các trường sẽ xác định được số giáo viên cần bổ sung.

Như vậy, đội ngũ giáo viên với yêu cầu có số lượng đủ, phải được đặt trong mối quan hệ hài hòa với các yếu tố kinh tế, tâm lí, giáo dục, chính trị, xã hội; số lượng không thể đơn thuần về mặt số học. Đó cũng chính là cơ sở cho việc xác định giải pháp về số lượng, về chính sách và tăng cường hiệu lực các chế định của Nhà nước trong hệ giải pháp tổng thể.

3.1.2. Chất lượng

Trình độ chuyên môn của đội ngũ giáo viên trong các trường ĐH là rất cần thiết để nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực có trình độ ĐH đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế – xã hội trong thời kỳ mới hiện nay; trong “Đề án đào tạo giảng viên có trình độ tiến sĩ cho các trường đại học, cao đẳng giai đoạn 2010 – 2020” do Bộ GD&đào tạo năm 2010 cũng trích dẫn Nghị quyết số 14/2005/NQ-CP ngày 02 tháng 11 năm 2005 của Chính phủ về “Đổi mới cơ bản và toàn diện giáo dục đại học Việt Nam giai đoạn 2006 – 2020” đã chỉ rõ về trình độ cần phải đạt được “Xây dựng đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lý giáo dục đại học đủ về số lượng,…có trình độ chuyên môn cao,… đến năm 2010 có ít nhất 40% giảng viên đạt trình độ thạc sĩ và 25% đạt trình độ tiến sĩ; đến năm 2020 có ít nhất 60% giảng viên đạt trình độ thạc sĩ và 35% đạt trình độ tiến sĩ”[9, tr.12].

Năng lực thực hiện của người giảng viên được hiểu theo ba nhiệm vụ cụ thể là: Năng lực chuyên môn; năng lực giảng dạy; năng lực nghiên cứu.

– Năng lực chuyên môn: là trình độ chuyên môn mà người giáo viên được đào tạo ở trình độ thạc sĩ, tiến sĩ; người giáo viên được đào tạo tốt ở các trình độ trên và có bằng tiến sĩ thì họ sẽ được đào tạo sâu về chuyên môn và năng lực nghiên cứu.

– Năng lực giảng dạy: việc phát triển năng lực giảng dạy cho giáo viên cần chú ý đến các năng lực sau:

+ Xây dựng chương trình giảng dạy ở cấp độ bộ môn: (i) Xác định mục tiêu học tập của môn học và từng đơn vị học tập của sinh viên; (ii) Xác định những nội dung phù hợp để đạt tới các mục tiêu đã đề ra; (iii) Xác định các phương pháp học tập và giảng dạy phù hợp để chuyển tải nội dung và đánh giá đúng trình độ của người học.

+ Sử dụng các phương pháp giảng dạy tích cực phù hợp với chuyên môn, truyền đạt và giải quyết các vấn đề phát sinh trong giảng dạy; sử dụng tốt các công nghệ trong giảng dạy và không ngừng học tập để phát triển bản thân.

– Năng lực nghiên cứu: năng lực nghiên cứu khoa học của giáo viên được thể hiện ở những công trình khoa học công bố, đặc biệt là công trình được công bố trên các tạp chí xếp hạng quốc tế; các công trình nghiên cứu này sẽ nâng cao uy tín cá nhân và tổ chức, nó tác động hỗ trợ quan trọng tới cải thiện chất lượng bài giảng và hướng dẫn cho sinh viên nghiên cứu khoa học.

Năng lực sư phạm là một phẩm chất tâm lý, nói lên mức độ thành thạo và tính nghệ thuật, sáng tạo của giáo viên trong hoạt động dạy học, nó bao gồm một hệ thống các kỹ năng: kỹ năng giao tiếp; ứng xử sư phạm; viết bảng và trình bày bảng; sử dụng các phương tiện kỹ thuật dạy học; tổ chức, điều khiển công tác độc lập của sinh viên; truyền đạt thông tin đến sinh viên một cách súc tích, dễ hiểu; sử dụng thành thạo ngôn ngữ và các phương tiện hành động phi ngôn ngữ; giáo dục, thuyết phục hình thành niềm tin; thu được “tín hiệu ngược ngoài” để điều chỉnh nội dung, phương pháp, phong cách giảng dạy của mình và hình thức tổ chức dạy học sao cho phù hợp với trình độ, khả năng tiếp thu, lĩnh hội của sinh viên. Như vậy, năng lực sư phạm gồm: năng lực nắm vững kiến thức khoa học và phương pháp dạy học; năng lực giao tiếp năng lực tri giác được người học quan sát tình huống giáo dục, tính cảm xúc, sự dự đoán lạc quan và tính sáng tạo [82, tr.9].

3.1.3. Cơ cấu

Cơ cấu đội ngũ giáo viên là tạo ra sự đồng bộ và cân đối đội ngũ giáo viên trong nhà trường thể hiện ở độ tuổi, giới tính, trình độ, ngành nghề.

Độ tuổi

Việc phân tích phát triển đội ngũ giáo viên theo độ tuổi là nhằm xác định cơ cấu đội ngũ theo từng nhóm tuổi, là cơ sở để phân tích thực trạng và hướng phát triển của nhà trường. Đây là cơ cấu lao động phục vụ sự kế thừa và thay thế trong tổ chức, là đảm bảo sự cân đối giữa các thế hệ, nhằm phát huy được kinh nghiệm của giáo viên cao tuổi, vừa phát huy được sự nhiệt tình, hăng hái, năng động, sáng tạo của đội ngũ giáo viên trẻ đáp ứng xu thế phát triển chung của nhân loại.

Giới tính

Cơ cấu giới tính của đội ngũ: Đây là công việc thường xuyên giúp cho các nhà quản lý tính tới việc bồi dưỡng thường xuyên nhất là đối với đội ngũ giáo viên nữ, trong trường ĐH nữ giáo viên thường chiếm tỉ lệ tương đương với nam giới. Tuy nhiên, về các khía cạnh như: điều kiện để được đào tạo nâng cao, bồi dưỡng thường xuyên, thời gian học tập của cá nhân, thời gian nghỉ dạy do sinh sản, con ốm…đây là yếu tố có tác động đến chất lượng và hiệu suất lao động của đội ngũ, những yếu tố đó thì phụ thuộc vào giới tính. Vì vậy, cơ cấu về giới tính đội ngũ khác nhau thì giải pháp liên quan đến từng trường, từng địa phương cũng phải khác nhau. Đây cũng là cơ sở cho việc xác định hệ giải pháp phù hợp với tình trạng giới tính.

Ngành, nghề

Là xác định tỉ lệ giáo viên hợp lý giữa các tổ Bộ môn, các khoa với chương trình của các ngành học, nếu tỉ lệ này phù hợp với định mức quy định thì có được cơ cấu chuyên môn hợp lý, nếu thiếu hoặc thừa thì chúng ta sẽ có hướng điều chỉnh cho phù hợp.

3.1.4. Xây dựng tính đồng thuận, tổ chức biết học hỏi của đội ngũ giáo viên

Yêu cầu đổi mới cơ bản và toàn diện giáo dục đại học Việt Nam, đòi hỏi mỗi cá nhân giáo viên không chỉ cần làm việc sáng tạo, mà còn phải biết kết hợp, chia sẻ với đồng nghiệp, những thành viên khác trong khoa, trong bộ môn cùng tham gia trong công việc chung; cùng nhau thực hiện tốt nhiệm vụ chính trị của tập thể đảm nhận. Tính đồng thuận của đội ngũ giáo viên được thể hiện ở tình đoàn kết, nhất trí trong tập thể và có chung tầm nhìn, quan điểm về phát triển nhà trường. Tuy nhiên, đồng thuận không làm mất đi cá tính, không loại bỏ những khác biệt cá nhân làm cho mọi người giống nhau; mà đồng thuận sẽ làm cho tính sáng tạo của mỗi cá nhân có điều kiện phát triển và phát huy tác dụng.

Sự đồng thuận của đội ngũ được đảm bảo bởi việc tạo ra “vốn tổ chức” qua thiết chế “Tổ chức biết học hỏi” (learning organization) của đội ngũ này [50, tr.277]. Nói cách khác, “Tính đồng thuận của đội ngũ giáo viên theo nghĩa hẹp là xây dựng được tình đoàn kết của giáo viên trong tập thể sư phạm; song, nghĩa rộng hơn và ý nghĩa sâu sắc hơn là xây dựng đội ngũ giáo viên trong nhà trường thành tổ chức biết học hỏi” [50, tr.277]. Nội dung trên đây được mô hình hóa như sơ đồ 1.3.

Như vậy, đội ngũ giáo viên có tính đồng thuận và luôn biết học hỏi chính là biểu hiện của văn hóa nhà trường – văn hóa chất lượng. Đó là môi trường mà mọi người cùng thi đua học tập, rèn luyện; mọi hành vi của giáo viên trong đội ngũ đều hướng đến khát vọng là hoàn thiện nhân cách của mình, nhằm góp sức nâng cao chất lượng đào tạo của nhà trường ĐH.

3.2. Yêu cầu quán triệt chức năng quản lý

3.2.1. Qui hoạch đội ngũ giáo viên

Qui hoạch đội ngũ giáo viên đại học là xây dựng kế hoạch dài hạn, bố trí sắp xếp đội ngũ giáo viên do nhà trường quản lý và phải thực hiện theo các nguyên tắc:

Căn cứ vào qui định hướng dẫn của các cơ quan chủ quản cấp trên và thực tế của nhà trường để xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ giáo viên;

Căn cứ vào dự báo nhu cầu phát triển ngành, nghề phù hợp với đặc thù của từng trường;

Phải xây dựng tiêu chuẩn về trình độ, phẩm chất năng lực đối với đội ngũ giáo viên, xây dựng được đội ngũ giáo viên đủ về số lượng, mạnh về chất lượng và đồng bộ về cơ cấu. Bên cạnh đó cũng xác định được nội dung, số lượng đội ngũ giáo viên đi đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ từng năm.

Mục tiêu của qui hoạch về số lượng đội ngũ giáo viên là duy trì và ổn định đội ngũ giáo viên; đảm bảo số lượng sinh viên/giáo viên theo qui định của nhà nước; đảm bảo cho đội ngũ giáo viên hoàn thành nhiệm vụ và có điều kiện, thời gian tham gia học tập, nghiên cứu nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và sử dụng hợp lý và hiệu quả đội ngũ giáo viên.

Qui hoạch về cơ cấu đội ngũ giáo viên là tạo sự đồng bộ và cân đối đội ngũ giáo viên trong nhà trường thể hiện ở độ tuổi, giới tính, trình độ, nghề nghiệp.

Qui hoạch về chất lượng đội ngũ giáo viên là đảm bảo đội ngũ giáo viên có trình độ, năng lực, phẩm chất theo qui định đáp ứng mục tiêu đào tạo và sự kế thừa các thế hệ tránh bị hụt hẫng.

3.2.2. Tổ chức

Tổ chức là quá trình xác định cấu trúc của hệ thống theo các đơn vị trực thuộc với các chức năng, nhiệm vụ của các đơn vị, cá nhân rõ ràng và cơ chế phối hợp nhằm đảm bảo thực thi các chức năng, nhiệm vụ hướng tới mục tiêu chung của toàn hệ thống đồng thời tổ chức triển khai các công việc, hoạt động cụ thể nhằm đạt được các mục tiêu của các hoạt động một cách có hiệu quả. Như vậy, nội hàm của tổ chức bao gồm hai khía cạnh là thiết kế cơ cấu tổ chức của hệ thống và tổ chức triển khai các công việc cụ thể.

Trong công tác tổ chức cần tạo lập mối quan hệ hợp tác giữa các bộ phận và giữa các cá nhân để đảm bảo chất lượng và hiệu quả các hoạt động của đơn vị. Mọi sự bất hợp tác nảy sinh đều phải được xem xét để có những quyết định xử lí kịp thời. Các bộ phận, cá nhân tham gia quản lý và triển khai các hoạt động được hình thành đồng bộ, phối hợp nhịp nhàng và chặt chẽ với nhau, phải thực sự như một hệ thống hướng tới một mục tiêu chung, cuối cùng của đơn vị [61, tr. 34].

3.2.3. Chỉ đạo

Nhằm giúp đỡ những cán bộ dưới quyền thực hiện các mục tiêu của hệ thống. Trong công tác chỉ đạo đòi hỏi các nhà quản lý phải có những quyết định kịp thời trong việc huy động nguồn lực. Đặc biệt là cần quan tâm và thường xuyên bám sát kế hoạch tổng thể và kế hoạch cụ thể, chi tiết thực hiện từng nhóm công việc, công việc có trong kế hoạch tổng thể, tạo điều kiện, huy động các nguồn lực trong điều kiện cho phép, trong khuôn khổ kế hoạch đã phê duyệt, hỗ trợ thủ tục hành chính và cơ chế giúp đội ngũ dưới quyền thực hiện tốt các nhiệm vụ được phân công [61, tr.35].

3.2.4. Giám sát  kiểm tra

Là xem xét quá trình hoạt động hệ thống, những kết quả đạt được và đánh giá phù hợp so với kế hoạch đã được phê duyệt và mục tiêu đề ra. Mục đích của kiểm tra, là giám sát sao cho hệ thống vận hành theo đúng kế hoạch, lấy phòng ngừa là chính, phát hiện kịp thời các sai lệch, xác định nguyên nhân và tìm ra những biện pháp để điều chỉnh, khắc phục kịp thời. Đánh giá là khâu rất quan trọng nhằm cung cấp những thông tin cần thiết, chính xác về thực trạng của đối tượng quản lý, về quá trình vận hành và kết quả hoạt động của hệ thống dựa trên các chuẩn thực hiện đã được xác định để giúp các nhà quản lý có những điều chỉnh hợp lý, đúng đắn [61, tr.37].

3.3. Nội dung về quản lý nhân lực

3.3.1. Tuyển chọn và sử dụng đội ngũ giáo viên

Tuyển chọn là quá trình nhà trường sử dụng các phương pháp nhằm tuyển được người đủ tiêu chuẩn nhằm đảm bảo cho quá trình phát triển đội ngũ giáo viên theo hướng vừa đủ về số lượng, nâng cao chất lượng, đồng bộ về cơ cấu, cần phải chú trọng, quan tâm đúng mức đến công tác tuyển dụng đội ngũ giáo viên.

Việc tuyển chọn giáo viên phải nhắm đến mục tiêu sử dụng đúng người, đúng việc, đúng chuyên môn, đảm bảo môi trường làm việc thuận lợi để họ dạy tốt. Việc tuyển chọn thường tiến hành theo các bước sau:

Chuẩn bị tổ chức tuyển dụng: căn cứ vào số lượng giáo viên các ngành cần tuyển, tiêu chuẩn giáo viên cần tuyển, thành phần hội đồng tuyển dụng;

Thông báo tuyển dụng: thông báo công khai và đầy đủ các yêu cầu cho các ứng viên từng ngành tuyển dụng không loại bớt các hồ sơ không đạt yêu cầu;

Tổ chức thi tuyển: nhằm chọn ra các ứng viên phù hợp nhất;

Quyết định tuyển dụng: quyết định tuyển dụng hoặc kí hợp đồng với các ứng viên, ghi rõ chức danh, mức lương và thời gian thử việc.

Sử dụng giáo viên: phân công đúng chức danh tuyển dụng, phân công người hướng dẫn, giúp đỡ trong thời gian thử việc. Sử dụng giáo viên chính là việc sắp xếp, bố trí, đề bạt giáo viên vào các nhiệm vụ, chức danh cụ thể nhằm phát huy tối đa khả năng của giáo viên để đạt được mục tiêu của nhà trường.

Nhằm thích ứng với điều kiện hội nhập quốc tế về văn hóa, đáp ứng nhu cầu đào tạo nhân lực chất lượng cao cho sự phát triển của KT – XH, Nhà nước đã trao quyền tự chủ cho các trường ĐH, các trường sẽ tự chịu trách nhiệm xã hội trong tuyển dụng và phân công sử dụng đội ngũ giáo viên. Do đó, cần chú trọng tiêu chí, tiêu chuẩn, công khai, minh bạch, đặc biệt phải chú trọng đến yếu tố cạnh tranh trong tuyển dụng, tuyển chọn để tuyển dụng được những người giỏi và có chính sách ưu đãi nhằm thu hút giáo viên giỏi về phục vụ lâu dài.

3.3.2. Đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ giáo viên

Đào tạo là quá trình hoạt động dạy và học có tổ chức, có mục tiêu xác định, theo chương trình qui định nhằm trang bị một cách cơ bản, hệ thống về tri thức, phương pháp, kĩ năng… kết quả của quá trình đào tạo là người học đạt được trình độ theo chuẩn chuyên môn, nghề nghiệp của quốc gia hoặc quốc tế.

Đào tạo lại là cá nhân sau khi đã được đào tạo chuyên môn với một trình độ nhất định, nay có nhu cầu được đào tạo nghề nghiệp mới hoặc đào tạo mới một phần để đảm nhiệm công việc mới, thì cá nhân đó cần tham gia quá trình đào tạo để đạt trình độ cao hơn, đáp ứng cho những yêu cầu mới về ngành nghề.

Bồi dưỡng là cập nhật hóa kiến thức, kĩ năng chuyên ngành, kinh nghiệm để làm tốt hơn công việc của mỗi giáo viên. Vì vậy, nhà trường cần xây dựng kế hoạch, chiến lược về bồi dưỡng giáo viên nhằm đáp ứng những đòi hỏi nâng cao chất lượng đào tạo của nhà trường.

Tự bồi dưỡng là hoạt động của mỗi giáo viên, tự bồi dưỡng là công việc thường xuyên, vừa tự giác, vừa bắt buộc và cần định hướng kịp thời, khuyến khích giáo viên tự nghiên cứu để hoàn thiện mình.

Khi tổ chức thực hiện hoạt động đào tạo, BD giáo viên các trường ĐH phải xác định được nội dung, loại hình đào tạo, BD; tạo điều kiện cho giáo viên tiếp cận với các nền giáo dục tiên tiến trên thế giới, bắt kịp xu thế phát triển của thời đại. Xây dựng kế hoạch triển khai và sử dụng kết quả đào tạo, BD thích hợp theo từng chuyên ngành; đa dạng hóa các phương thức bồi dưỡng; đổi mới việc kiểm tra và đánh giá trong và sau mỗi đợt bồi dưỡng. Toàn bộ quy trình đào tạo, BD phải được thực hiện một cách chặt chẽ, đồng bộ nhằm sử dụng tốt đội ngũ giáo viên.

3.3.3. Kiểm tra, đánh giá chất lượng đội ngũ giáo viên

Là xem xét quá trình hoạt động hệ thống, những kết quả đạt được và đánh giá phù hợp so với kế hoạch đã được phê duyệt và mục tiêu đề ra. Mục đích của kiểm tra, là giám sát sao cho hệ thống vận hành theo đúng kế hoạch, lấy phòng ngừa là chính, phát hiện kịp thời các sai lệch, xác định nguyên nhân và tìm ra những biện pháp để điều chỉnh, khắc phục kịp thời. Đánh giá là khâu rất quan trọng nhằm cung cấp những thông tin cần thiết, chính xác về thực trạng của đối tượng quản lý, về quá trình vận hành và kết quả hoạt động của hệ thống dựa trên các chuẩn thực hiện đã được xác định để giúp các nhà quản lý có những điều chỉnh hợp lý, đúng đắn [61, tr.37].

3.3.4. Xây dựng cơ chế và cụ thể hóa chính sách tạo môi trường thuận lợi cho đội ngũ giáo viên

Chính sách đãi ngộ đội ngũ giáo viên là hoạt động quan trọng trong nội dung quản lý đội ngũ giáo viên. Nhà trường cần ban hành những chính sách ưu đãi để thu hút các giáo viên có trình độ cao về công tác. Việc thực hiện chính sách đãi ngộ sẽ tạo môi trường thuận lợi cho việc duy trì và phát triển đội ngũ giáo viên thể hiện:

Tạo được hành lang pháp lý để đội ngũ giáo viên yên tâm thực hiện nhiệm vụ được giao;

Xây dựng được văn hóa tổ chức trong nhà trường để các thành viên tin cậy, giúp đỡ lẫn nhau, cùng hợp tác để thực hiện mục tiêu nhà trường;

– Hoàn thiện công tác quản lý đội ngũ giáo viên, tăng cường tính tự chủ, tự chịu trách nhiệm trong đội ngũ giáo viên;

– Tạo điều kiện thuận lợi về cơ sở vật chất, điều kiện làm việc, trang thiết bị giảng dạy và nghiên cứu cho giáo viên, vận dụng các chính sách, các nguồn thu hợp lý để tăng thu nhập và nâng cao đời sống cho đội ngũ giáo viên.

Xem thêm:

Mối quan hệ giữa hoạt động quản trị nguồn nhân lực và sự hài lòng trong công việc của nhân viên

Mô hình 5 áp lực cạnh tranh

4. Tài liệu tham khảo

1. Đặng Quốc Bảo – Đỗ Quốc Anh – Đinh Thị Kim Thoa (2007), Cẩm nang nâng cao năng lực và phẩm chất đội ngũ giáo viên, NXB Lí luận chính trị, Hà Nội.
2. Đặng Quốc Bảo – Nguyễn Đắc Hưng (2004), Giáo dục Việt Nam hướng tới tương lai, vấn đề và giải pháp, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
3. Vũ Thanh Bình (2010), “Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên các môn lý luận chính trị trong các trường đại học, cao đẳng”, Tạp chí Giáo dục (số 232, tháng 2/2010).
4. Nguyễn Phú Bình (2005), “Khơi dậy nguồn lực chất xám của cộng đồng người Việt Nam ở nước ngoài”, Báo Nhân dân (ngày 18/12/2005).