Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là nguồn tài nguyên sống duy nhất có thể sử dụng và kiểm soát các nguồn lực khác. Vì vậy, quản trị nguồn nhân lực hiệu quả sẽ mang lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp.

1. Một số khái niệm cơ bản về Quản trị nguồn nhân lực là gì?

1.1. Khái niệm về nhân lực

Bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.

1.2. Quản trị nguồn nhân lực là gì?

Khái niệm quản trị nhân lực có thể được trình bày ở nhiều góc độ khác nhau. Vì vậy trước khi phân tích và đưa ra giải pháp chiến lược nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân lực chúng ta cần thống nhất về khái niệm quản trị nhân lực.

Theo bách khoa toàn thư trực tuyến Wikipedia : Công tác quản trị nguồn nhân lực hay còn gọi là quản trị nhân sự giúp tìm kiếm, phát triển và duy trì đội ngũ nhân viên và quản lý chất lượng – những người tham gia tích cực vào sự thành công của công ty. Các tổ chức trông mong vào các nhà chuyên môn về quản trị nhân sự giúp họ đạt được hiệu quả và năng suất cao hơn với một hạn chế về lực lượng lao động. Một trong những yêu cầu chính của quản trị nguồn nhân lực là tìm ra đúng người, đúng số lượng và đúng thời điểm trên các điều kiện thỏa mãn cả doanh nghiệp và nhân viên mới. Khi lựa chọn được những người có kỹ năng thích hợp làm việc ở đúng vị trí thì cả nhân viên lẫn công ty đều có lợi.

Quản lý nguồn nhân lực được hiểu là những tác động hợp quy luật của chủ thể quản lý nhân sự đến các khách thể quản lý nhân sự nhằm đạt được các mục tiêu quản lý nhân sự đã đề ra.

Quản lý nguồn nhân lực là lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt,…) giữa con người và các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ, đối tượng lao động, năng lượng,…) trong quá trình tạo của cải vật chất, tinh thần để thỏa mãn nhu cầu của con người nhằm duy trì, bảo vệ, sử dụng và phát triển tiềm năng vô hạn của con người. Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu quản lý nguồn nhân lực. Hay nói cách khác, mục tiêu của bất kỳ tổ chức nào cũng là nhằm sử dụng một cách có hiệu quả nhân sự của tổ chức để đạt mục tiêu đặt ra.

Theo Flippo thì: ‘Quản trị nhân sự (Personnel Management ) là hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm tra các vấn đề thu hút, phát triển, trả công, phối hợp và duy trì con người nhằm thực hiện mục đích của tổ chức”.

Viện đại học Personnel Management cho rằng: “ Quản trị nhân sự là trách nhiệm của tất cả các nhà quản trị và trách nhiệm theo Bảng mô tả công việc của những người được thuê làm các chuyên gia. Đó là một phần của quản trị liên quan đến con người tại nơi làm việc và các mối quan hệ của họ trong nội bộ doanh nghiệp”.

Với quan điểm của Torrington và Hall: “ Quản trị nhân sự là một loạt các hoạt động, trước hết cho phép những người làm việc và tổ chức thuê họ đạt được thỏa thuận về mục tiêu và bản chất của các mối quan hệ trong công việc, sau đó là đảm bảo rằng tất cả các thỏa thuận đều được thực hiện”.

Khi đề cập đến quản trị nhân lực (Human Resource Management) thì French và Dessler chú trọng yếu tố phạm vi và nội dung đang thực hiện. Theo French: “Quản trị nhân lực là triết lý, cuộc sống, thủ tục và thực tiễn liên quan đến việc quản trị con người trong phạm vi của tổ chức”.

Có rất nhiều khái niệm và quan điểm về Quản trị nguồn nhân lực, nhưng quan điểm được nhiều nơi áp dụng nhất là: QTNL không phải là cuộc cách mạng mà là giai đoạn phát triển tiếp theo, sự mở rộng thêm hay sự hoàn thiện lên của QTNS, nhấn mạnh vai trò của yếu tố con người trong doanh nghiệp, nhấn mạnh sự cần thiết phải hoàn thiện công tác quản trị con người nhưng lại không có những đòi hỏi khắt khe hoặc điều kiện hoạt động ở mức độ chuyên nghiệp cao,… phù hợp với yêu cầu và điều kiện của các nước đang phát triển.

2. Nội dung, chức năng chủ yếu của Quản trị nguồn nhân lực

2.1. Nội dung của Quản trị nguồn nhân lực

Nội dung cơ bản của QTNL bao gồm các hoạt động chủ yếu sau:

– Hoạch định nguồn nhân lực

– Lập kế hoạch tuyển dụng

– Bố trí sử dụng nhân viên

– Đánh giá thực hiện công việc

– Đãi ngộ : trả công lao động, khen thưởng, kỷ luật

– Đào tạo chuyên môn, nâng cao chuyên môn

2.2. Chức năng chủ yếu của Quản trị nguồn nhân lực

2.2.1 Nhóm chức năng thu hút nhân lực

Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp.

Ảnh 1 – Quá trình tuyển dụng

Doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển thêm người.

Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên là như thế nào.

Phân tích công việc bao gồm:

+Xác định công việc của nhân viên: thực hiện những công tác gì?

+Thời gian công việc: Khi nào công việc được hoàn tất?

+Nơi thực hiện công việc?

+Nhân viên làm công việc đó như thế nào?

+Tại sao phải thực hiện công việc đó?

+Để thực hiện công việc đó nhân viên cần hội đủ những tiêu chuẩn trình độ nào?

+Điều kiện thực hiện công việc.

Mục tiêu cụ thể của Phân tích công việc nhằm xây dựng Bản mô tả công việc và Bản tiêu chuẩn công việc

Bản mô tả công việc: là một tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến công tác cụ thể, các nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc. Hiểu một cách ngắn gọn bản mô tả công việc là mô tả các nhiệm vụ cấu thành nên công việc đó.

Bản mô tả công việc thường bao gồm những nội dung sau đây:

+Nhận diện công việc

+Tóm tắt công việc

+Các mối quan hệ

+Chức năng, trách nhiệm công việc

+Quyền hạn

+Tiêu chuẩn mẫu

+Điều kiện để thực hiện công tác

Từ Bản mô tả công việc, các nhà quản lý đưa ra được Bản tiêu chuẩn công việc:

Bản tiêu chuẩn công việc: là bản trình bày các điều kiện tiêu chuẩn tối thiểu có thể chấp nhận được mà một người cần phải có để hoàn thành một công việc riêng biệt nào đó. Các yếu tố chung nhất thường được đề cập trong bản tiêu chuẩn công việc là:

+Trình độ học vấn

+Trình độ chuyên môn

+Các kỹ năng cần thiết cho công việc

+Kinh nghiệm cần có để thực hiện công việc: thâm niên trong nghề, các thành tích, kỷ lục đã đạt được

+Trình độ ngoại ngữ: cần biết ngoại ngữ nào và mức độ

+Các phẩm chất về cá nhân: tuổi đời, sức khỏe, ngoại hình, tham vọng cầu tiến, hoàn cảnh gia đình, nghị lực, mức độ thích nghi với hoàn cảnh, khả năng làm việc độc lập, khả năng chịu được sự căng thẳng hay áp lực công việc…

+Một số các yêu cầu đặc biệt khác cần thiết cho hoàn thành công việc

Áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp doanh nghiệp chọn được ứng viên tốt nhất cho công việc.

Trắc nghiệm :

Các ứng viên sẽ thực hiện một số bài kiểm tra dưới dạng trắc nghiệm nhằm cung cấp thông tin cho nhà tuyển dụng về những vấn đề như : trình độ chuyên môn, Tiếng Anh, chỉ số IQ….

Kỹ năng phỏng vấn

+Xây dựng thang điểm đánh giá ứng viên khi phỏng vấn

+Kỹ năng đặt câu hỏi phỏng vấn, đánh giá năng lực ứng viên : câu hỏi đóng, câu hỏi mở, câu hỏi định hướng

+Giao tiếp và đối thoại trong phỏng vấn ứng viên

+Lắng nghe và phân tích

+Bẫy trong giao tiếp dành cho ứng viên

+Kỹ năng đánh giá, cho điểm ứng viên

Tóm lại, nhóm chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động: dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp.

Tham khảo: Chức năng của quản trị nguồn nhân lực 

2.2.2 Nhóm chức năng đào tạo – Phát triển nhân lực

Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao, tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân.

Đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công việc của doanh nghiệp.

Đánh giá hiệu quả lao động của nhân viên.

Lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại nhân viên khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật.

Tóm lại : Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động như: Hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân, bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.

Chúng ta có ba phương pháp đào tạo :

Đào tạo trực tiếp

Hệ thống quan trọng nhất là đào tạo trực tiếp thông qua công việc. Đào tạo gián tiếp hay tự trau dồi kiến thức có vai trò bổ sung cho đào tạo trực tiếp. Làm những công việc khác nhau, và chuyên môn trong một lĩnh vực cụ thể nhằm phát triển khả năng cho từng nhân viên thông qua đào tạo trực tiếp là điều bắt buộc. Để tiến hành đào tạo trực tiếp, người quản lý cần xác định mục tiêu và chương trình đào tạo cho nhân viên của mình. Việc này cần được tiến hành hàng ngày.

Đào tạo gián tiếp

Đào tạo gián tiếp được chia thành 2 loại sau:

Đào tạo theo chức vụ

Đào tạo theo lĩnh vực chuyên ngành, đào tạo theo chuyên đề (ngoại ngữ, chuyên môn…..)

Tự trau dồi kiến thức

Xuất phát từ nhận thức của nhân viên nhằm hướng tới mục tiêu phát triển năng lực cá nhân. Đối với những nhân viên tự trau dồi kiến thức, đôi khi công ty nên trợ cấp học phí hoặc cung cấp những thông tin cần thiết hướng dẫn họ….

2.2.3. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực (đãi ngộ nguồn nhân lực)

Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng này gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp.

Chức năng kích thích, động viên :

Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên

Áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp.

Lương là một yếu tố cơ bản trong quản lý nguồn nhân lực vì nó ảnh hưởng đến đời sống của nhân viên. Hiện nay, việc tiêu chuẩn hóa tiền lương và tiền công trong công nghiệp, không riêng lẻ trong từng công ty là điều không thể. Mức tiền lương và tiền công tăng lên phụ thuộc vào kết quả kinh doanh của từng công ty.Thêm vào đó, việc sửa đổi hệ thống tiền lương và tiền công dựa vào thâm niên đã nhanh chóng bị thay đổi bằng việc đánh giá theo năng lực.

Phụ cấp : Phụ cấp làm thêm giờ, phụ cấp đi lại, phụ cấp quản lý, phụ cấp ăn trưa, trợ cấp liên quan đến công việc…

Đãi ngộ : Quỹ lương hưu, bảo hiểm nhân thọ, bảo hiểm y tế, trợ cấp mất sức, bảo hiểm bồi thường tai nạn cho công nhân, các khoản vay cá nhân với lãi suất thấp, xe đưa đón của công ty, chương trình tu nghiệp nước ngoài…

Giao cho nhân viên những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết sự đánh giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn thành công việc của nhân viên đối với hoạt động của doanh nghiệp.

Xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng lương. Trả lương cao và công bằng, kịp thời khen thưởng các cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín của doanh nghiệp…

Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như:

Ký kết hợp đồng lao động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên,…

Cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động. Trong nhóm chức năng này, vấn đề quan trọng nhất là Lương, là đòn bẩy phát triển nguồn nhân lực vững mạnh nhất trong tất cả các công cụ. Có 5 bước để xây dựng hệ thống lương trong doanh nghiệp :

Bước 1 : Thu thập thông tin

Bước 2 : Định vị thang lương. Khi đã có đủ thông tin, các nhà quản lý sẽ xác định hệ thống lương của doanh nghiệp nên “nằm” ở đâu? Cao, ngang bằng hay thấp hơn thị trường? Dĩ nhiên, chủ doanh nghiệp nào cũng muốn quỹ lương ít thôi để tăng lợi nhuận.

Bước 3 : Xác định giá trị công việc. Đây là bước phức tạp nhất trong quy trình xây dựng hệ thống lương. Nếu lương được trả đúng với giá trị công việc thì sẽ đảm bảo được tính công bằng, hợp lý & cạnh tranh.Để xác định được giá trị công việc, cần phải phân tích công việc để hiểu đúng và đủ về công việc, các điều kiện làm việc và yêu cầu năng lực đảm nhận công việc.

Bước 4 : Xây dựng các ngạch công việc. Các nhà quản lý cần xây dựng các ngạch công việc để xác định các ngạch lương tương ứng.

Bước 5 : Xác định số bậc và mức lương các bậc. Số bậc lương trong ngạch tùy thuộc vào độ phức tạp của công việc. Khi công việc càng phức tạp, mức phấn đấu để đạt bậc tiếp theo khó thì số bậc sẽ ít, vì lâu lắm mới được nâng bậc một lần. Còn khi công việc đơn giản, mức phấn đấu không đòi hỏi cao thì số bậc phải lớn để nhân viên không bị kịch trần khi chưa phát huy hết năng lực. Như vậy, số bậc lương của ngạch quản lý bao giờ cũng ít hơn ngạch nhân viên.

Xác định mức lương và mức giãn cách giữa các bậc lương. Rất đơn giản, chỉ có 3 bước:

– Xác định mức lương thấp nhất trong ngạch (min)

– Xác định mức lương cao nhất trong ngạch(max)

– Tỷ lệ tăng giữa các bậc lương trong cùng một ngạch : T=(Lmax-Lmin)/(n-1) (n là số bậc trong ngạch)

Có nhiều doanh nghiệp xác định mức tăng theo tỷ lệ % nhưng điều này không phổ biến vì lần tăng sau luôn cao hơn lần trước và doanh nghiệp khó kiểm soát được mức trần của hệ thống lương.

3. Tầm quan trọng của Quản trị nguồn nhân lực

Trong thời đại phát triển và cạnh tranh gay gắt, thế giới dường như nhỏ bé hơn, các quốc gia cũng gần nhau hơn thì một doanh nghiệp dù đang trng tình trạng ‘hoạt động tốt’ không thể đứng mãi ở một vị trí mà không tiến lên phía trước.

Việc sử dụng có hiệu quả Các nguồn lực quản lý – Management Resourse là một điều bắt buộc đối với một doanh nghiệp. Trong số đó, ‘Nguồn nhân lực’ được xem là một trong những nguồn lực quan trọng nhất. Lý do rất đơn giản và rõ ràng : Nguồn nhân lực là nguồn tài nguyên sống duy nhất có thể sử dụng và kiểm soát các nguồn lực khác, có thể khai thác tốt nhất khả năng, năng suất và hiệu quả của chúng. Vì vậy, nếu khả năng và năng lực của người lao động được nâng cao và phát triển thì doanh nghiệp cũng ngày càng phát triển hơn.

Nguồn nhân lực là yếu tố đặc biệt quan trọng, tuy nhiên nó cũng thường bị lãng quên hoặc bỏ qua. Nhiều công ty lớn đôi khi vẫn gặp những khó khăn trong việc xử lý một cách thích hợp vấn đề này. Và chúng tôi nhận thấy rằng nguồn nhân lực là vấn đề bắt buộc chúng ta phải quan tâm và giải quyết một cách tích cực hơn.

Quản lý nguồn nhân lực là lĩnh vực khá rộng, bao gồm rất nhiều nền tảng và chức năng, từ việc chuẩn bị tuyển dụng cho đến quá trình hướng dẫn cuối cùng cho mọi người tại giai đoạn nghỉ hưu. Có thể nói rằng, những việc cần làm để cải tiến doanh nghiệp dường như “không có giới hạn”.

Kinh nghiệm thực tế lâu dài trong lĩnh vực nhân sự cho thấy hầu hết những vấn đề xảy ra thường liên quan đến chính sách và định hướng của lãnh đạo cấp cao.

4. Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả của công tác Quản trị nguồn nhân lực

Hiện nay, chúng ta đang sống trong môi trường đang thay đổi với tốc độ rất nhanh cùng với sự phát triển không ngừng của khoa học, công nghệ. Các nhà quản lý phải đối mặt với một nhiệm vụ khó khăn là chuẩn bị cho sự thay đổi, và thích nghi với sự thay đổi để tồn tại. Bởi vậy, nhận biết rõ nguồn gốc của sự thay đổi là một yếu tố quan trọng đối với các nhà quản lý nói chung và với các nhân viên quản trị nhân lực nói riêng.

Có thể kể ra các yếu tố ảnh hưởng tới công tác Quản trị nguồn nhân lực như sau:

4.1. Môi trường bên ngoài

Khung cảnh kinh tế: Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh hưởng rất lớn đến quản trị nhân sự. Trong giai đoạn suy thoái kinh tế hoặc kinh tế bất ổn có chiều hướng đi xuống thì sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến các chính sách về nhân sự của doanh nghiệp. Doanh nghiệp một mặt phải duy trì các lao động có tay nghề, mặt khác phải giảm chi phí lao động doanh nghiệp phải quyết định giảm giờ làm việc, cho nhân viên tạm nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi.

Dân số, lực lượng lao động: Tỷ lệ dân số phát triển nhanh và lớn hơn tỷ lệ phát triển kinh tế, lực lượng lao động hàng năm cần việc làm cao thì doanh nghiệp có nhiều cơ hội lựa chọn lao động có chất lượng.

– Văn hoá – xã hội: Một nền văn hoá có nhiều đẳng cấp, nhiều nấc thang giá trị không theo kịp với đà phát triển của thời đại rõ ràng nó kìm hãm, không cung cấp nhân tài cho doanh nghiệp. Điều này đi đến hậu quả là bầu không khí văn hoá trong doanh nghiệp bị ảnh hưởng.

– Đối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị trường nhà quản trị không phải chỉ cạnh tranh về sản phẩm mà còn cạnh tranh về nhân sự. Nhân sự là cốt lõi của hoạt động quản trị. Để tồn tại và phát triển không có con đường nào bằng con đường quản trị nhân sự một cách có hiệu quả. Nhân sự là tài nguyên quý giá nhất vì vậy doanh nghiệp phải lo giữ gìn, duy trì và phát triển. Để thực hiện được điều này các doanh nghiệp phải có chính sách nhân sự hợp lý, phải biết lãnh đạo, động viên, khen thưởng hợp lý tạo ra một bầu không khí gắn bó trong doanh nghiệp. Ngoài ra doanh nghiệp còn phải có một chế độ lương bổng đủ để giữ nhân viên làm việc với mình, cải thiện môi trường làm việc và cải thiện phúc lợi. Nếu doanh nghiệp không thực hiện tốt chính sách nhân sự thì đối thủ cạnh tranh sẽ lợi dụng để lôi kéo những ngươì có trình độ, doanh nghiệp sẽ mất dần nhân tài. Sự ra đi của nhân viên không thuần tuý chỉ vấn đề lương bổng mà là sự tổng hợp của nhiều vấn đề.

Khoa học- kỹ thuật: Các nhà quản trị phải đào tạo nhân viên của mình theo kịp với đà phát triển của khoa học- kỹ thuật. Khi khoa học-kỹ thuật thay đổi một số

công việc hoặc một số kỹ năng không còn cần thiết nữa do đó doanh nghiệp phải đào tạo lại lực lượng lao động của mình. Sự thay đổi về khoa học đồng nghĩa với việc là cần ít người hơn nhưng vẫn phải sản xuất ra số lượng sản phẩm tương tự như trước nhưng có chất lượng hơn. Điều này có nghĩa là nhà quản trị phải sắp xếp lực lượng lao động dư thừa.

Khách hàng: Là mục tiêu của mọi doanh nghiệp. Khách hàng mua sản phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp là một phần của môi trường bên ngoài. Doanh số là một yếu tố tối quan trọng đối với sự sống còn của một doanh nghiệp. Do vậy các nhà quản trị phải đảm bảo được rằng nhân viên của mình sẽ sản xuất ra các sản phẩm phù hợp với thị hiếu của khách hàng. Nhà quản trị phải làm cho nhân viên của mình hiểu là không có khách hàng thì không còn doanh nghiệp và họ sẽ không có cơ hội làm việc nữa. Họ phải hiểu rằng doanh thu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến tiền lương của họ. Nhiệm vụ của quản trị nhân sự là làm cho các nhân viên hiểu được điều này.

Tham khảo: Mối quan hệ giữa hoạt động quản trị nguồn nhân lực và sự hài lòng trong công việc của nhân viên

4.2. Môi trường bên trong

Sứ mạng, mục tiêu của doanh nghiệp : Đây là một yếu tố thuộc môi trường bên trong của doanh nghiệp, ảnh hưởng tới các bộ phận chuyên môn khác nhau và cụ thể là bộ phận quản trị nhân sự.

Chính sách chiến lược của doanh nghiệp: Một số chính sách ảnh hưởng tới quản trị nhân sự : cung cấp cho nhân viên một nơi làm việc an toàn, khuyến khích mọi người làm việc hết khả năng của mình, trả lương và đãi ngộ khuyến khích nhân viên làm việc với năng suất cao…

Bầu không khí- văn hoá của doanh nghiệp: Là một hệ thống các giá trị, niềm tin, các chuẩn mực được chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong một tổ chức. Các tổ chức thành công là các tổ chức nuôi dưỡng, khuyến khích sự thích ứng năng động, sáng tạo.

4.3. Nhân tố con người

Nhân tố con người ở đây chính là nhân viên làm việc trong doanh nghiệp. Trong doanh nghiệp mỗi người lao động là một thế giới riêng biệt, họ khác nhau về năng lực quản trị, về nguyện vọng, về sở thích…vì vậy họ có những nhu cầu ham muốn khác nhau. Quản trị nhân sự phải nghiên cứu kỹ vấn đề này để để ra các biện pháp quản trị phù hợp nhất.

Cùng với sự phát triển của khoa học- kỹ thuật thì trình độ của người lao động cũng được nâng cao, khả năng nhận thức cũng tốt hơn. Điều này ảnh hưởng tới cách nhìn nhận của họ với công việc, nó cũng làm thay đổi những đòi hỏi, thoả mãn, hài lòng với công việc và phần thưởng của họ.

Trải qua các thời kỳ khác nhau thì nhu cầu, thị hiếu, sở thích của mỗi cá nhân cũng khác đi, điều này tác động rất lớn đến quản trị nhân sự. Nhiệm vụ của công tác nhân sự là phải nắm được những thay đổi này để sao cho người lao động cảm thấy thoả mãn, hài lòng, gắn bó với doanh nghiệp bởi vì thành công của doanh nghiệp trên thương trường phụ thuộc rất lớn vào con người xét về nhiều khía cạnh khác nhau.

Tiền lương là thu nhập chính, có tác động trực tiếp đến người lao động. Một trong những mục tiêu chính của người lao động là làm việc để được đãi ngộ xứng đáng. Vì vậy vấn đề tiền lương thu hút được sự chú ý của tất cả mọi người, nó là công cụ để thu hút lao động. Muốn cho công tác quản trị nhân sự được thực hiện một cách có hiệu quả thì các vấn đề về tiền lương phải được quan tâm một cách thích đáng.

4.4. Nhân tố nhà quản trị

Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối, phương hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp. Điều này đòi hỏi các nhà quản trị ngoài trình độ chuyên môn phải có tầm nhìn xa, trông rộng để có thể đưa ra các định hướng phù hợp cho doanh nghiệp.

Thực tiễn trong cuộc sống luôn thay đổi, nhà quản trị phải thường xuyên quan tâm đến việc tạo bầu không khí thân mật, cởi mở trong doanh nghiệp, phải làm cho nhân viên tự hào về doanh nghiệp, có tinh thần trách nhiệm với công việc của mình. Ngoài ra nhà quản trị phải biết khéo léo kết hợp hai mặt của doanh nghiệp, một mặt nó là một tổ chức tạo ra lợi nhuận mặt khác nó là một cộng đồng đảm bảo đời sống cho các cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp, tạo ra các cơ hội cần thiết để mỗi người nếu tích cực làm việc thì đều có cơ hội tiến thân và thành công.

Nhà quản trị phải thu thập xử lý thông tin một cách khách quan, tránh tình trạng bất công vô lý gây nên sự hoang mang và thù ghét trong nội bộ doanh nghiệp. Nhà quản trị đóng vai trò là phương tiện thoả mãn nhu cầu và mong muốn của nhân viên. Để làm được điều này phải nghiên cứu nắm vững quản trị nhân sự vì quản trị nhân sự giúp nhà quản trị học được cách tiếp cận nhân viên, biết lắng nghe ý kiến của họ, tìm ra được tiếng nói chung với họ.

Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp có đem lại kết quả như mong muốn hay không phụ thuộc rất nhiều vào thái độ của nhà quản trị với lợi ích chính đáng của người lao động.

5. Tài liệu tham khảo

1. TS. Nguyễn Danh Nguyên ,Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, năm 2006
2. TS. Nguyễn Danh Nguyên, Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực;
3. Ths. Nguyễn Hữu Thân,Quản trị nhân sự, NXB Lao động Xã hội, năm 2008;Human Resource Management: Quản trị nhân sự, NXB Thống kê, năm 2006;
4. Các văn bản, quy chế, quyết định liên quan đến các hoạt động của Công ty Cổ phần FPT: Quy chế chi trả tiền lương, văn bản hướng dẫn thi đua khen thưởng hàng năm v.v…
5. Giáo trình Khoa học Quản lý Tập II, Trường đại học Kinh tế quốc dân, NXB Khoa học và kỹ thuật;
6. Ths. Nguyễn Văn Điềm & PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân,Quản trị nhân lực, NXB Lao động – xã hội, năm 2004; Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của Tập đoàn FPT năm 2012;
7. Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực xã hội, Học Viện hành chính Quốc gia, NXB Giáo dục, 2007.

Các tìm kiếm liên quan khác: tổng quan về quản trị nguồn nhân lực, phương pháp quản trị nguồn nhân lực, triết lý quản trị nguồn nhân lực, mục tiêu quản trị nguồn nhân lực, mô hình quản trị nguồn nhân lực, chức năng quản trị nguồn nhân lực, ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực là gì